Assessment ou Avaliação de Desempenho: saiba como escolher a melhor!
O que usar: Assessment ou Avaliação de Desempenho? De fato, dominar a aplicação dessas duas inteligências está no melhor caminho entre a boa e a excelente gestão de recursos humanos.
Pensando nisso, trouxemos o artigo de hoje com o objetivo de esclarecer esses conceitos, suas principais diferenças e a forma e a oportunidade de aplicação de cada ferramenta. Continue a leitura e esclareça suas principais dúvidas sobre o assunto!
O que significa Assessment?
O termo assessment significa avaliação, em português. Trata-se de um princípio de gestão que faz com que o colaborador tenha autoconhecimento sobre suas aptidões, entendendo se ele é a pessoa mais indicada para um cargo em questão.
Essa avaliação é feita por meio de um relatório especialmente elaborado para compreender e identificar tendências comportamentais, de performance individual e potencial de desempenho, em colaboradores e candidatos de processos seletivos.
O que é Avaliação de Desempenho?
A avaliação de desempenho, por sua vez, funciona como um método de auxílio para medir a performance em resultados práticos, e até que ponto eles estão compatíveis com as necessidades da gestão. O modelo permite, assim, acompanhar o crescimento e o desenvolvimento — tanto individual quanto coletivo — dos colaboradores.
Há três formas principais de realizar essa avaliação. Vejamos, a seguir, quais são elas.
Autofeedback
Este modelo fornece uma análise estratégica de cada pessoa por meio de questionário preenchido pelo próprio servidor, a respeito de si mesmo. Nele, serão respondidas questões pessoais, como filmes e livros preferidos, além de pontos fortes e fracos, entre outras características individuais.
Avaliação por competências
Este modelo é realizado a partir de três fatores essenciais: Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (o famoso CHA). O servidor aponta as competências que domina, outras em que precisa se desenvolver, e aquelas de que não tem nenhum domínio.
Avaliação 180º
Também chamado de avaliação conjunto, este modelo abrange o avaliador e o avaliado ao mesmo tempo. Isso proporciona uma troca saudável de informações e favorece o diálogo sobre o dia a dia no serviço.
Quando aplicar assessment ou avaliação de desempenho?
Grosso modo, use o assessment para avaliações de nível executivo, gerencial ou técnico, em aspectos pontuais. Priorize esse método para análises mais profundas de pessoas. Além disso, aplique a inteligência no desenvolvimento de servidores, amplificando o alcance da estratégia. Veja os principais objetivos:
- planejamento;
- desenvolvimento de sistemas de informação;
- gestão de desempenho;
- avaliação de condições de trabalho e eficiência.
Já a avaliação de desempenho deve ser usada sempre que você considerar necessário avaliar o pessoal. Estabeleça uma frequência ideal — que na maior parte dos casos é mensal — para analisar a evolução da empresa e dos servidores. Aqui, o foco da inteligência são os aprimoramentos, portanto, use-a para aperfeiçoar a qualidade da produção. Alguns dos seus principais objetivos:
- mensurar o nível de execução de funções;
- diagnosticar necessidades de evolução e específicas de talentos;
- levantar dados pontuais e imparciais sobre indicadores de desempenho, etc.
Por fim, neste post foi possível aprender os conceitos, as diferenças e as formas de aplicação das inteligências de gestão de pessoas para a análise do desempenho. Como vimos, são diferenças consideráveis, por isso é muito importante que o gestor entenda e saiba aplicar corretamente os dois conceitos.
Escolher entre assessment ou avaliação de desempenho, contudo, representa apenas mais uma etapa do caminho. Não encerre sua jornada neste artigo! Continue lendo sobre formas mais eficazes na gestão de pessoas, como o uso da tecnologia na avaliação de desempenho no setor público.